Хоккей

Метод Хея

Отличия между тарифной системой и грейдами

Тарифные системы Системы грейдов
1. Построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы 1. Предусматривает более широкий диапазон критериев, включающий такие показатели оценки должности, как: управление; коммуникации; ответственность; сложность работы; самостоятельность; цена ошибки и др.
2. Должности выстраиваются по нарастающему принципу 2. Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов
3. Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междолжн. и межквалификационные) 3. Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах
4. Все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали (от рабочего до управленца) 4. Должности размещаются только по принципу важности для компании
Положительные стороны грейдинга: Отрицательные стороны грейдинга:
ü обеспечивает эффективную схему вознаграждения;
ü оптимизирует организационную структуру предприятия;
ü является основой для формирования стратегии развития персонала;
ü обеспечивает независимую оценку сотрудников на соответствие занимаемым должностям;
ü позволяет определять взаимосвязь уровня дохода работника на конкретной должности с относительной ценностью его позиции в сравнении с другими;
ü повышает мотивацию персонала, стимулирует его развитие;
ü обеспечивает прозрачность перспектив роста для сотрудников;
ü сокращает текучесть кадров;
ü уменьшает эффекты «выгорания» сотрудников, находящихся длительное время на одной должности.
ü требует больших расходов на разработку, внедрение, поддержание в рабочем состоянии;
ü нуждается в привлечении большой группы экспертов;
ü сложности с обеспечением корректной оценки должностей;
ü поддержка системы в актуальном состоянии вызывает огромные сложности;
ü проблемы разработки условий перемещения между грейдами;
ü существуют сложности справедливой, объективной оценки параметров, трудно поддающихся формализации;
ü имеется большая вероятность субъективного подхода;
ü сложности обеспечения объективности и прозрачности оценки вызывают эмоциональные и психологические проблемы, снижающие мотивацию сотрудников.

.

Факторы оценки
Знания Творческий потенциал /Решение проблем Ответственность
Профессиональные знания в предметной области
Сложность и разнообразие
Навыки взаимодействия с людьми

Фактор "Знания"

Все знания, навыки и способности, которые необходимы для приемлемого выполнения обязанностей на рабочем месте, включая как формальное образование, так и все ранее приобретенные знания.

Субфактор "Профессиональные/предметные знания"

Знания практических и технических процедур, специализированных подходов, теоретических моделей и профессиональных дисциплин, измеряемые по глубине и широте. Оценка производится в виде буквенных обозначений: А, В, С, D, E, F, G.

Субфактор "Сложность и разнообразие"

Навыки, необходимые для успешной работы в сложных и разнообразных областях деятельности. Субфактор включает аналитические и концептуальные навыки необходимые для выполнения работ по планированию, организации, консультированию, интеграции, координации, разработки и управлению подчиненными. Классифицируется с помощью уровней, обозначаемых римскими цифрами: І, ІІ.

Субфактор "Навыки взаимодействия с людьми"

Данные навыки необходимы для эффективного непосредственного межличностного взаимодействия с коллегами, командами, клиентами, общественностью, учитывая изменение уровня ответственности как внутри организации, так и вне ее. Классифицируется с помощью уровней, обозначаемых арабскими цифрами: 1, 2, 3.

Фактор "Творческий потенциал/Решение проблем"

Творческий потенциал - мера оригинального, инновационного мышления, с помощью которого человек может создавать новые результаты. Творческий потенциал показывает уровень самостоятельность мышления, его независимости от принятых правил и стандартов. Творческий потенциал оценивается, как процент использования Знаний.

Фактор "Ответственность"

Фактор «Ответственность» - это степень, с которой рабочее место имеет прямое влияние на конечные результаты, с учетом важности этих результатов для организации. При оценке Ответственности необходимо рассматривать ее в соотношении с Творческим потенциалом или делать оценку Профиля рабочего места.

Профиль рабочего местараскрывает характер работы и используется для определения точек ответственности. В организации, как правило, выделяют три типичные разновидности работы: 1) исследование и разработка рекомендаций (творческий потенциал); 2) получение конкретных результатов и координация совокупности работ (ответственность); 3) баланс между этими двумя видами.

Профиль Различие шагов Описание
R3 +3 Координация ("непосредственная ответственность").
R2 +2 Регулирование.
Rl +1 Процесс.
В Консультирование.
Cl -1 Анализ.
С2 -2 Прикладные исследования.
СЗ -3 Оригинальные исследования.

С-профиль- высокая доля Творческого потенциала и малая доля Ответственности.

R-профиль- работа менее творческая, но более ответственная.

В-баланс - работа с приблизительным равенствоммежду Ответственностью и Творческим потенциалом.

Расчет баллов по фактору "Знания"

Базовое положение метода Хея: различия между уровнями субфакторов являются значимыми при шаге равном 15%.

Сложность и разнообразие
I П
Навыки взаимодействия с людьми
1 2 3 1 2 3
Профессиональные/предметные знания С
D
Е
F
G

Возможные комбинации трех субфакторов – белый; маловероятные комбинации – серый; невероятные комбинации - темносерый.

Share
Tags :
06.04.2017